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專訪前迪士尼公司訓練總監李普 Doug Lipp

打造夢幻王國的合作魔法 EMBA雜誌編輯部/文

 

 



 

在夢幻的背後,迪士尼如何有系統地促進部門合作?在世界各地擴展夢想王國的版圖時,又如何面對跨國團隊的文化衝擊?
 
 
踏進美國迪士尼樂園,當你開心地與米奇拍照留念時,可能不知道,你剛剛其實和迪士尼影城的負責人合影了!
 
為什麼迪士尼影城的高階主管,會穿著布偶裝在園區裡走來走去?前迪士尼公司(Disney)人力資源部訓練總監李普(Doug Lipp)表示,這是迪士尼大學設計的一項課程。這項課程的目的是讓公司裡需要互相溝通的不同事業單位,實際體會其他人工作上的歡樂、挑戰和痛苦,並進一步思考,自己是否可以幫助對方解決問題。
 
李普曾領導迪士尼大學(Disney University)訓練團隊。憑藉著流利的日語,他參與了東京迪士尼創始團隊,協助成立首家海外迪士尼大學。離開迪士尼後,李普創立顧問公司,著有「後臺的秘密」(Disney U)一書,現在周遊世界,於各大企業分享在迪士尼的所學。
 
迪士尼擁有海內外主題樂園、電影事業等單位,是個規模龐大的跨國企業。迪士尼總公司不採中央集中管理,而是允許不同事業單位,甚至是海外的分公司,以自己的方法達成最終目標:將迪士尼打造成世界上最快樂的地方。「讓團隊保持聚焦非常重要,但允許各個事業單位保有自己的文化,同樣也很重要。」李普說道。
 
駐日的經驗讓李普體認到,任何想要拓展國際據點的企業,都必須相信它的在地專家。在招募東京迪士尼的員工時,剛開始,他以美國人的思維來評斷應徵者,結果他不欣賞的人,他的日本同事卻給予高分評價。經過討論,李普才知道,自己誤把對方的謙虛解讀為缺點。「中央和地方都會有控制權,但總部的中央控制權,不應該顛覆地方的投入。」他強調。
 
李普最近受台灣首家掛牌上市健身中心健身工廠之邀,來台舉辦演講,以下是本刊專訪的內容摘要:
 
 
Q.迪士尼至今已經快滿六十三歲了,不論是以前還是現在,它仍是很多小朋友的夢想地,你認為它如此成功的關鍵是什麼?
 
A.華特迪士尼(Walt Disney)為迪士尼定義了清楚的價值觀,若沒有這個精神,迪士尼不會有今天。迪士尼將自己定義為「世界上最快樂的地方」,但這只是個標語,重點是如何讓它成真。
 
因此,迪士尼有四個核心要素:安全(safety)、禮貌(courtesy)、表演(show)、效率(efficiency)。這四個要素在迪士尼已經運行了好幾十年。迪士尼樂園的開幕日,華特迪士尼曾說:「歡迎來到迪士尼樂園……,這個樂園永遠不會完工。」所以樂園會隨著時代不斷進化,高階主管也會來來去去,但這四個核心價值基本上不曾改變。

 
Q.迪士尼是一個擁有許多事業、規模十分龐大的組織,但公司的成功往往需要團隊合作。迪士尼如何促進團隊合作?
 
A.當組織的規模越來越大時,要讓大家團結會變得非常困難。迪士尼有主題樂園、電影事業等不同單位,讓團隊保持聚焦非常重要,但允許各個事業單位保有自己的文化,同樣也很重要。
 
迪士尼樂園有許多不同主題園區,像是「明日世界」(Tomorrowland)、「邊域世界」(Frontierland)等。這些園區都是獨立的,但又同時朝著同個方向前進。因此,我們可以用主題園區的運作,來比喻整個公司的情況。
 
舉例來說,在加勒比海盜園區工作的演出人員(迪士尼都是這麼稱呼員工),可以對顧客大吼大叫,很有侵略性,但旁邊沒隔幾步路,就是大家都帶著微笑的「小小世界」遊樂設施。這是兩種非常不同的感受與文化,但所有人都知道,自己的工作是創造世界上最快樂的地方。海盜要如何創造世界上最快樂的地方?他們的方法一定和「小小世界」的演出人員不一樣。
 
因此,即便大家都是要「創造世界上最快樂的地方」,但公司讓各個主題園區以自己的方式,來達成目標。

 
Q.迪士尼用哪些方法,幫助不同文化的團隊聚焦在同一個方向上?

A.關鍵在於公司的主管,不同單位對彼此的業務有多深入的了解。迪士尼有個做法叫作「跳跳虎團隊建立法」(Tigger teambuilding)。迪士尼大學的早期成員,和華特迪士尼一起創造了這個計畫,設法讓大家體驗其他人的工作(job shadow)。
 
參加計畫的人都是高階主管,包括幻想工程師(imagineer)、迪士尼樂園的營運人員,以及迪士尼影城的製片人員。這是三個非常不一樣,卻需要互相溝通和交流資訊的單位。例如,一名設計遊樂設施的幻想工程師,很可能從來沒有花時間到樂園裡走走,所以公司讓十五到二十位高階主管,三個人一組,互相參觀彼此的工作場所。


本文未完,全文請見EMBA雜誌380期
 

(本文共2010字) 出處:EMBA雜誌380期 2018/4
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