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前雀巢大中華區人力資源資深副總裁陳雲雀

A或B,應該升遷誰? EMBA雜誌編輯部



 

Q某位中階主管準備離職,公司希望擔任這個位子的員工,能對公司的文化與情況有一定程度的了解,因此,我們計畫從內部直接拔擢合適的人選。然而,符合標準的兩位候選員工,都沒有完全符合我們的期望。
 
A員工的人脈廣,受到其他同仁愛戴,但在技術能力與策略思維方面,比不上B員工;相反地,B員工雖然能力等各方面都很優秀,卻因為個性問題,同事們都不太喜歡他。身為主管,我應該拔擢哪一位部屬,才是正確的選擇呢?
 

 
A許多公司在拔擢人才時,都會陷入這個難題:沒有人能完全符合我的要求,那麼,我到底該選A,還是選B?事實上,不可能有人能完美地符合某個職位的要求,因為員工一定都會有各自的特質與缺點。
 
所以,當負責人要選擇升遷的人選時,應該看看,這個職位需要什麼樣的職位成功概廓(job success profile),也就是說,接下這個職位的人才,需要擁有哪些知識技能與特質。
 
在選擇到底該拔擢哪位部屬之前,主管應該先考慮以下兩個因素:
 
■公司現在處於事業週期的哪一個階段。以前我們都說,要把對的人,放在對的位子上,然而,現在應該再加上一個條件:要在適當的時機,把合適的人,放在正確的位子上。適當的時機對拔擢人才來說非常重要,因為組織的發展有週期性。一個新創公司所需要的人才特質,跟一個擁有相當規模、處在穩定時期的公司,所需要的人才特質,是非常不一樣的。
 
■未來組織的發展,需要什麼特質的人才。以上述的背景為例,若公司仍處於開發階段,且在短時間內,必須完成一些特定目標時,也許在這個時間點,擁有廣大人脈的優點便不是最重要的考量,反而是知道公司策略,知道如何幫助公司創造未來的人才,會比較優先考慮。
 
拔擢人才的四大盲點
 
在了解公司的情況以後,主管便可以開始思考合適的候選人。拔擢人才並不是單純地二擇一的選擇題,這是許多人都會不小心踩到的陷阱。導致大家落入這項陷阱的盲點,主要可以分為下列四項:
 
1.主管與員工之前的關係
 
在考慮職位的候選人時,主管可能會因為之前和某幾位員工的關係比較好,而忽略了其他部屬。這是很常見的情況。身為人類,我們都會有個人的主觀意見,也會在意人際關係。因此,主管在評斷候選人時,應該以客觀的角度,檢視部屬的工作績效與潛力,避免類似的情況發生。
 
2.時間的壓力
 
時間壓力指的是,若今天這個職位對公司來說非常重要,且要調開或離職的這位主管,沒有給公司太多時間尋找合適的接班人,那麼時間的壓力就產生了。在這樣的情況下,負責人往往會為了盡快交接,被迫先選一位員工補上空缺,其他的以後再說。
 
3.單一要素影響整體觀察
 
許多主管常常會有一個盲點,認為某位部屬的某一點很好,所以他可以勝任要職;相反地,若部屬的某一點不好,就認為他不適合這個職位。比如說,主管因為某個員工的人脈不好,所以淘汰他。然而,主管並沒有去了解,雖然這位員工的人脈不好,但對方是不是有其他對這個職位來說,很重要的特質。有時候,人脈、領導力,或是專業知識等單一要素,會讓主管不小心忽略了員工的整體表現。
 
4.人才的潛力
 
很多主管可能會因為,某位員工過去的績效很好,對完成公司目標幫助很大,所以當管理階層有職位空出來時,便很自然地想到他。過去的成就是公司拔擢候選人的必備條件,但是,他究竟能不能成功勝任這個職位,公司也必須觀察他所擁有的潛力。
 
除了績效,還要看潛力
 
在決定要拔擢哪位部屬時,主管應該先考慮兩個面向:部屬持續的績效表現,和他們的發展潛力。績效表現因為每年都有紀錄,所以並不難評斷;相較之下,潛力卻不易評估。

本文未完,全文請見EMBA雜誌372期




 

(本文共1612字) 出處:EMBA雜誌372期 2017/8
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