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編輯部報告

角落裡的未來 EMBA雜誌總編輯方素惠/文



很多主管在成為公司高階主管之前,心中可能都有過一些小小的傷痕。不是因為被主管狠狠責罵,而是因為被忽視:不被看一眼,不被信任,不被給予機會。
 
事實上,忽視或冷漠所帶來的傷害,比你想像得更傷人。知名心理學教授艾瑞利進行了一個實驗。他把人分成三組,第一組做完工作後,獲得認可;第二組做完後被冷漠地放在一邊;第三組作品則直接被撕碎。
 
你以為,那些看到成品被撕碎的人,內心滴血,士氣一定遠比其他兩組更差?結果是,被忽視和被撕碎的組別,士氣低落的程度幾乎一樣。也就是說,當你忽視一個人或工作成果,對他的打擊,就像在他面前撕碎他的作品一樣。
 
對主管來說,這件事情的意義可就大了。有哪些團隊成員,你好久沒有跟他說話了?部屬交出來的報告,你是否不發一語、不看一眼地放在一旁(見365期一○八頁)?
 
這也是為什麼DDI顧問公司副總裁佩士強調,其實,公司的人才比你想像得要多很多(上個月專訪沃頓商學院教授卡裴利,他也這麼說)。找出這些潛力人才,透過一些短期專案發展他們,然後,他們就會是公司未來的領導人。
 
他們是誰呢?那些主動解決問題、好奇、對別人的回饋很歡迎的人,這些都是領導力的訊號。他們可能藏在公司的各個角落裡(見365期四八頁)。
 
問題是,很多公司對於第一線主管沒有投入足夠的注意力。第一線主管直接接觸現場,影響員工與顧客。然而,這些影響公司八○%員工的人力,卻往往只獲得二○%到三○%的訓練資源。他們通常是新手主管,而公司卻只為他們安排一些簡單、廣泛的課程(例如溝通),無法實際解決他們的工作問題。
 
BCG顧問指出,要提高第一線主管的績效,更好的做法是,找出影響他們績效最重要的點,提供他們工具或解決方法,實際運用在工作上。
 
例如,找出那些表現最好的主管,他們的做事方法和其他人有什麼不一樣?設法複製這些方法,讓其他的主管也學習這麼做。
 
還有一個重點是,把工具或解決方案內建在工作裡。例如,與其告訴這些前線主管,要重視部屬的意見,不如給他一個工作行事曆,上面包含一對一面談的工作項目;他們不知道如何主持會議,那就提供一張檢核表,提醒他主持會議的步驟(見365期六六頁)。
 
二○一七年開始了,未來已經來了。公司需要努力發展更多的未來領導人,他們就在公司的角落裡。

 

(本文共1005字) 出處:EMBA雜誌365期 2017/1
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