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員工表現,主管如何給回饋? EMBA雜誌編輯部/文



 

近年來,好幾家知名企業決定不再採用傳統的員工績效評估(例如奧多比(Adobe)電腦軟體公司與埃森哲(Accenture)顧問公司),改以比較不正式、不量化的方式取代,希望主管跟員工之間持續對話,而不是一年打一次分數。
 
學者戈巴托夫(Sergey Gorbatov),以及人力資源主管連英(Angela Lane),在史隆管理評論(MIT Sloan Management Review)上指出,有些公司追隨這些知名企業的做法,問題是:沒有太多證據可以證明,這些新的做法確實比較好。
 
他們強調,並不是他們偏愛傳統績效評估,而是希望企業跟著別人跳入新做法之前,能夠先停下來仔細想一想。員工的工作表現是一個很複雜的議題,想要解決複雜的問題,就不能過度簡化事情。
 
戈巴托夫與連英指出,科學研究與實務經驗都顯示,給予員工回饋和評比員工表現有其價值。他們認為,回饋是一種時間與資源的投入:不好的投資會破壞價值;好的投資則會增加價值;而最好的投資創造能夠維持住的價值。
 
那麼要如何讓公司對員工表現的回饋躋身「最好的投資」之列?他們建議採取以下七個做法:
 
1.回饋內容跟公司的商業策略,或經營哲學要有連結。給予員工回饋時,花些時間解釋公司目前的情況,讓員工知道他們的工作目標,如何為公司的整體目標做出貢獻。
 
2.焦點先放在工作表現,接著才放在學習發展。在設定員工目標時,將重點放在工作表現,會比放在個人發展,更讓員工有動力快速採取行動。
 
3.把注意力同時放在「什麼」以及「如何」上面。給予員工回饋時,不只討論員工該做到什麼,也討論員工如何能夠做到。
 
4.回饋必須兼顧「明確」和「整體」。實驗顯示,明確的回饋可以提高員工的工作表現,但是大方向式的整體回饋,則會刺激員工自省以及學習。
 
5.力求回饋做到「有結構」、「維持一致性」、「頻繁」跟「立即」。回饋要能符合結構清楚、有層次和重點、提供的建議方向一致等標準,效果會提高。
 
6.加入背景脈絡跟觀點。在討論員工的工作表現時,記得考慮環境因素的影響。如果主管給予回饋時沒有這麼做,彷彿員工的工作表現存在於真空狀態,會降低回饋的可信度。例如,只討論員工的業績不佳,沒有考慮整體環境的不景氣,員工將難以信服。
 
7.移除噪音。所謂的「噪音」包括主管不自覺帶有的偏見、公司存在的辦公室政治等,都會影響了回饋的正確性。

 

(本文共1063字) 出處:EMBA雜誌388期 2018/12
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