你的回饋給對了嗎？

給部屬回饋時，不要頻繁地提出意見？

在茶水間的一句話，也可以是績效回饋？

在給部屬回饋時，還需要注意哪些事項？

給部屬回饋，幫助他們進步和達成目標，是主管的重要職責。然而，蓋洛普（Gallup）的一項調查卻指出，只有二○％的工作者非常同意，主管曾在過去六個月中，和自己進行過對話，討論可以達成目標的實際做法。

許多主管不常給回饋是因為，不知道怎麼給回饋，以及認為團隊成員不需要回饋。但根據一家人資軟體公司的調查顯示，有六五％的員工表示，他們希望獲得更多的回饋。想要獲得回饋的員工，往往是希望能了解自己表現，並在工作中提高能力、有所成長，因此他們通常具有更高的投入度。在工作中不常獲得回饋的員工，離職機率是有獲得回饋員工的二‧五倍。

那麼主管應該要如何給員工回饋？管理顧問普魯默（Matt Plummer）在協作平台萊克（Wrike）上指出，主管應該認識，並運用以下三種回饋：

1.技能回饋

針對個人能力給予建議，有助他未來的成長

研究顯示，職場所需的技能主要為以下七點：設定高難度目標、維持工作表現、擁有專業技能、成果導向、預見並解決問題、主動性，以及團隊合作。

主管根據部屬的行為模式，建議對方提升一到三個重要技能，即為技能回饋。給予建議時，必須明確強調對方最需要改進的特質，避免流於空泛、抽象。例如，主管可以這麼說：「過去幾次的簡報會議，你的表達技能提升了，你用很清楚簡單的方式介紹新產品。我覺得，如果接下來你能做到這兩件事，會更加提升你的簡報技能，第一……。」

如果可以，至少每個月給予部屬一次技能回饋，和部屬聊聊他的學習狀況，他可以如何進步，以及上次提到的建議。

2.績效回饋

針對團隊成員是否達成目標，提出全面性的評估

這類回饋可以讓團隊成員了解，他現在的表現是否達到公司對這個職位的期望；如果有差距的話，該如何彌補，才能減少雙方期望的落差。如果主管年中和年底才提供一次績效回饋，告訴部屬哪邊有差距應該改進，往往會讓部屬感到訝異，並且不知所措。

讓他知道，他的表現和一般這個職務角色的工作相比如何。「你在這個的職位表現優異，符合公司的期待，期待你未來的表現。」給予回饋後，不要忘了說明你回饋背後的觀察，並留時間給對方發問。
以下三種時機很適合主管提供這類回饋：一、在你給他們一些工作或技能的建議後；二、他挑戰高難度的工作遭遇挫折時；三、在你和他進行很長的回饋談話之時。此時，你的評價不只可以作為鼓勵，還能幫助對方修正做法。

績效回饋，可以非常正式，在雙方一對一談話中給予，也可以用非正式但即時的方式表達，像是在茶水間遇到部屬，直接向對方說：「你這禮拜工作表現很不錯。」

給予績效回饋時，應避免出現以下四種情況：

■過度複雜。「你的溝通能力很好，但上一次和客戶分析優缺點時，你犯了一些錯誤，像是……。另外，我也希望你在這幾個地方，加強自己的能力……。」這就是一個錯誤的例子，評論要有主軸，過多論點反而會讓對方抓不到重點。

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