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如何訂定打動人心的目標

EMBA雜誌374期 / EMBA雜誌編輯部

 

如果今天主管告訴你,他替部門訂定的目標只有兩個目的:一、讓公司利潤成長一○%;二、幫他拿到升遷的入場券。請問,在接下來的一年裡,你會為了達到這個目標而拼盡全力嗎?應該不會。
 

資深顧問莫茨(Scott Mautz)在公司雜誌(Inc.)上指出,對大多數員工來說,主管訂定的目標總是無聊,又與自己無關,很難激起大家的鬥志。
 

如果想讓部屬花在目標上的心思,比研究整整十頁的手機服務條款還多的話,莫茨建議領導人,在訂定目標時,不妨先問問自己以下五個問題:
 

1.員工可以得到哪些好處?
 

想像一下,你的團隊成員在知道你訂定的目標時,可能會有什麼反應。哪些原因會讓他們高興?達成目標後,他們可以從中得到什麼好處?這個問題的答案不僅可以幫助你設定目標,還能夠成為與員工溝通時的共同語言。
 

了解員工可以獲得哪些利益,能協助你為他們訂定目標,而不是為了自己。設法讓目標不是為了特定的某個人,而是為了所有為值得奮鬥的事物而努力的人們。
 

2.它會成為美好的回憶嗎?
 

讓某人感到驕傲,是衡量目標的一項好方法。想讓部屬因為完成目標而自豪,它必須意義重大、有挑戰性,而且確實可以做到。
 

莫茨表示,在訂定目標時,他會提醒自己,這個目標能不能把部屬拖出舒適圈,但又不會讓他們踏進危險區域。此外,這個目標必須可以在員工多年後,回想過去所做的工作時,令他感到驕傲。
 

3.員工對它有情感上的共鳴嗎?
 

除了外在的利益,目標也應該具備內在的價值。以谷歌(Google)和某家化工公司的使命宣言為例,可以看出突顯外在利益,與內在價值之間的差異。
 

谷歌的使命宣言是:「組織全球資訊,讓人們方便取得和使用」;而化工公司的宣言則是:「在五年內,每年最少創造一億美元的營收」。哪一個比較能打動員工?答案應該很明顯。
 

4.達成目標可以幫助他們成長嗎?
 

許多研究顯示,當我們意識到自己有所學習與成長時,會覺得自己的能力漸漸提升,進而認為工作充滿意義。幫助員工完成對的目標,便能提升他們對工作的滿意度。
 

5.員工有參與目標訂定的過程嗎?
 

沒有參與,就沒有認同,這是大家都知道的規矩。你應該和員工一起設計目標,讓他們有機會告訴你,什麼樣的目標會激勵他們。主管不妨試著讓員工練習,設計能夠為組織帶來直接貢獻的目標。

 

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