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掄元管理顧問公司總經理卜斌主答/編輯部撰文

如何讓家族企業順利接班?

EMBA雜誌392期 / EMBA雜誌編輯部
2019.04.07

 

Q

我創立的公司到現在已經三十五年了,去年,我將總經理的位子交給兒子,自己退居幕後擔任輔導的角色。這半年裡,我和兒子在公司管理上發生過很多爭執,例如,我認為他在某個市場的投資是錯的,但他仍堅持要做;他想要大幅改變組織架構,但我擔心這會讓他失去其他主管的支持,還有些資深主管也會跟我反應他太沒經驗。面對這些不同的想法,我該怎麼做才好?

 

A

台灣的企業以中小企業為主體,其中,又以家族企業佔了很重的比例,接班人培訓是一件刻不容緩的事情。然而,傳承是個大學問,因為家族的接班不僅是管理學的範疇,它還涉及了哲學、社會學、心理學、家族成員溝通等領域。
 

接班人的培養需要時間,無法一蹴可及。一般來說,成熟的接班人至少需要八年的歷練:學兩年、幫兩年、帶兩年、看兩年。也就是說,上一代要先讓接班人進入公司裡學習兩年;待對方晉身為主管後,從旁協助兩年;接著,提拔接班人成為副總或特別助理,帶著對方處理事務;兩年後,接班人當上總經理,上一代以董事長與教練的角色,觀察對方兩年。最後,等到接班人上手了,才能正式交接,讓對方真正接管公司。
 

在進行接班時,不論是交棒者還是接棒者,都會面臨許多挑戰,例如,上一代往往很難放手,或是第二代對公司並不夠了解。這時,比較好的做法可能是,上一代運用風險管理的概念,在一定的範圍內容忍對方失敗,讓接班人從失敗中成長;而對於第二代來說,應該先向內學習,請教公司內的各部門專家,而不是先向外尋求解方。
 

該怎麼做,才能讓接班傳承達到「讓創一代放心,讓第二代有信心」的目標?如何化解接班時碰到的各種挑戰?首先,我們必須先了解這些難題的根因。以下是家族企業接班時,容易遇到的四項挑戰:

 

1.上一代不肯放手
 

交棒者不願意放手,是家族企業接班時最容易遇到的狀況。根據二○一六年資誠聯合會計師事務所(PwC)的調查指出,有高達八○%的受訪者表示,上一代的經營者在交棒後,仍會參與企業運作。事實上,許多交棒者會在接班人做決策之前,或成果尚未出現前,就先阻擋,擔心對方失敗。但這麼做,接班人就無法在失敗中有所學習,容易造成未來面對困難時,缺乏解決問題的能力。

 

2.家庭問題延伸至經營問題
 

對家族企業來說,很多問題都是從家庭問題延伸而出的。在創業起飛階段,不少企業家為了事業,犧牲了與子女相處的時間,導致親子關係本就不太緊密。若是家族成員眾多(叔伯、堂兄弟、表兄弟,以及其他姻親),溝通問題益形難解。這些錯綜複雜的代溝問題,很容易變成往後經營理念上的衝突,若雙方又不願意好好溝通,將嚴重影響公司的運作。

 

3.創新與變革所帶來的摩擦
 

談到創新與變革,創一代與第二代往往意見相左。以前的競爭對手,可能就是馬路對面或是同一城市的一家店,但在全球化的時代,我們不知道競爭對手在哪裡,也不知道未來的商業模式到底長什麼樣子。因此,許多接班人上任後希望推動變革,改變過去的做法,這時很可能會面臨企業內保守勢力的反對。
 

另一方面,接班人需要一群志同道合的夥伴,成為自己的班底,協助推動改變。這時,老臣與新秀就容易產生衝突。對創一代來說,他擔心這些與自己有革命情感的老班底離開,加上以往他們可能習慣以人治,而非法治的方式來管理公司(例如,員工的績效獎金是高階主管討論出來的,而非透過正式的績效考核制度),理念不合,兩代的衝突因而越演越烈。

 

4.缺乏智慧的傳承與管理
 

許多交棒者在交班時,擔心對方能否繼承自己的知識、經驗和智慧,例如,接班人能不能接續自己的好口碑,維持企業的良好信譽。事實上,知識與經驗的傳承,有賴於資訊是否足夠透明,可惜的是,在資訊透明化這方面,許多家族企業落實得不夠徹底。舉例來說,有些公司的帳務不夠透明;或者,有些老臣不會如實分享真實的資訊給接班人,在雙方資訊不對等的情況下,造成經營決策上的困難。

 

企業接班三步驟
 

想要化解上述挑戰,交棒者與接棒者不妨分別嘗試以下做法:

 

身為交棒者,你可以……

 

1.運用法、理、情,專業化管理家族
 

身為交棒者,首先要做的第一件事情是,讓家族與企業同時專業化地永續發展,也就是說,以管理企業的方式來治理家族。以前人們常說:「家是講情,不是講理的地方。」因此,以往的家族治理談的是情、理、法。但若是專業化的管理模式,則應該倒過來,採取法優先、理次之、情最後的做法。
 

「法」的範疇指的是,在家族企業的治理中,要定義出家族憲法與公司治理原則。


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