在公司內部舉辦創意競賽時，應該找員工，還是主管當評審？應該只提供一個大獎，還是好多個獎品？

希望團隊提出更多創新點子、更加勇於實驗，領導人必須先問自己四個問題，改變員工做事的背景脈絡，為創新創造拉力，協助員工踏上創新的旅程。

若你不曾失敗，就代表你不曾創新。各知名公司的失敗博物館中，藏著哪些寶藏與啟發？

好的創新點子，需要透過管理與追蹤才能成真。 建立一支專案組合團隊，運用四個關鍵行動， 確保公司的創新專案開花結果。

想留住高潛力員工，企業必須先了解他們想要什麼、有哪些目標，找出他們能力與公司重要策略的重疊之處，用心培養發展。

當所有公司都搶著找ＡＩ人才時，你該如何判斷自己需要哪類型人才，又該如何吸引他們？ 該如何為他們規劃職涯發展，讓他們更熱情投入？

升遷的唯一方式，就是晉升成主管嗎？職位越高的人，就應該獲得越多報酬嗎？不妨運用原職升等，讓員工有機會創造更多價值，同時獲得獎勵。

請應徵者闖關玩遊戲、製作面試儀表板……，是時候讓傳統人才評估方法，跟上時代與數位的腳步了。

我們是誰？我們採取哪些行動？想要成功推動永續策略，公司必須誠實地回答這兩個問題。如何在能力、信念、機會的交會處，找到可以施力的獨特優勢，創造更永續的未來？

想讓顧客支持公司的永續策略，就必須讓他們感受到，購買永續產品，是為了成為最好的自己。 企業可以透過哪些簡單做法，輕推消費者，讓他們做出對環境更友善的選擇？

不夠宏大的永續目標，無法真正做出改變；過於激進的永續目標，可能導致公司動用過多資源且難以達成。想要訂定偉大，且能夠成真的永續目標，你必須串聯內部與外部。

當勞動力與天然資源越來越短缺，資源受限的時代來臨，企業必須學習擁抱新的限制，化危機為轉機。如何用創新方式找出新的豐沛資源，甚至把稀缺轉化成自己的優勢？