在和部屬談話前，我是否……

在變動劇烈的時代，公司不僅要快速掌握新趨勢，大膽決策，迅速行動，更必須將快速當成一種習慣、一種能力，內建在公司的ＤＮＡ當中。

要如何建立創新文化？答案是改變人們做事的背景脈絡。

能力的建立涉及心態與行為的改變，因此，一個有成效的員工能力建立方案，必須包含以下三個關鍵要素

■問題應該越具體越好。 不要問：「我們的競爭對手在未來是否會改變價格？」因為這過於模糊。而是應該問：「Ａ競爭對手是否會在年底前，將西歐地區的產品售價調降至少五％？」 ■應做短期預測。 當你要推測的是數年後的事，準確度往往就跟瞎猜差不多。你可以將「乙公司是否會在未來三年，入侵我們的產業？」，改成「乙公司是否會在未來六個月，挖角我們的研發人員？」 ■應頻繁，但小幅度地更新預測。 隨著新資訊浮現而逐步更新預測內容，但每次的變動都不該太大。比如，你預期Ａ競爭對手可能有六二％的機率，降價五％，之後

當一個人抱持的想法，觸及了某種根深蒂固的意識形態時，就算你掏出了鐵證，也不見得能改變對方的想法，有時反而強化了他的堅定和防衛。 面對這樣的狀況，你可以運用的一種方式是，技術反駁（technique rebuttal），針對對方整理資訊、達到結論的方法與過程，進行反駁。 相較於以事實和鐵證駁斥對方的主張，也就是主題反駁（topic rebuttal），技術反駁對於那些對眼前事實視而不見的人，可能是更有效的說服方式。

面對變動，不只是求生存，還應積極謀求在變局中創造價值。這樣的領導人既謹慎，又大膽，他們擁抱並練習發展以下三種心態：

每個人用三分鐘，報告三個重點，能讓團隊成員更加當責。若有其他需要討論的問題，可以在當責會議之後分別進行討論。

黑帽練習（Black Hat exercise）是掌握競爭態勢的一種方式。透過黑帽練習，你可以針對競爭者進行角色扮演，藉此推測對方在特定情境中可能採取的行動，以避開危險或事先做好準備。

成功轉型的領先企業，究竟做了什麼不同的事？轉型領導者運用三個槓桿，來提升他們的績效表現。

逆境商數模型，主要是透過四個要素來測量人們的韌性。你可以學習強化這四個要素。

1.有機會就和部屬對話 2. 問問他，他在做什麼，覺得很棒 行動後報告 1.成任務後，大家聚在一起 2.討論「我們」什麼做得很好

現在就試試！人才發展新做法

訓練不是唯一的解決方法

OODA跟PDCA

找出根本原因

找出改變現況的行動

數位這場戰役，沒有一家企業能拒絕參與。設法在四個戰線上勝出，才能讓團隊不畏改變，擁抱數位新做法。

運用五步驟，大大提高你的影響力！

三個步驟，讓你告別「想太多」

如何透過ＴＨＩＮＫ原則給予部屬回饋，並改善部屬表現？

讓「意外的敵對」轉為合作，最重要的是，讓雙方都看到彼此間的潛藏連結，才能合作互助，創造對彼此都有利的結果。想要做到這點，不妨試著問對方以下三個問題......

現在就試試：用一個造句，找出顧客需求與痛點

當部屬遇到問題，主管可以運用4C高影響力對話，從情況是什麼、我們知道什麼，到我們能做什麼，以及我們要採取什麼行動，這四個層次幫助部屬解決問題、達成目標。

當團隊正經歷某些改變，或想嘗試一些新策略時，想像未來的成功，將有助於釐清創造成功的關鍵，並且激勵大家的士氣。

ＢＣＧ顧問會以３大觀點，觀察眼前的問題，並在不同時候戴上不同觀點的眼鏡

利用工作矩陣的四個象限，幫助主管決定工作的優先順序。

每個人都有一個情緒油箱。跟汽車的油箱一樣，加進去的油要比耗用掉的多，車子才能發得動。想讓員工的情緒油箱有油可動，主管必須適時給予鼓勵。

在新官上任，剛剛擔任一個團隊的主管時，透過這個４Ｐ３Ｃ的圖表，可以快速地檢視你的整體環境，抓住工作重點，協助你有效創造績效。

面對員工績效，好主管應該要採取的行動......