三個問題，找到高ＥＱ人才

研究顯示，隨著ＡＩ與機器學習的日益蓬勃，未來會有更多工作被機器人取代。在這股科技浪潮下，不論是對個人或企業，情緒商數（ＥＱ）都將是創造差異化的關鍵。

對公司來說，該怎麼做，才能找到這群高ＥＱ人才呢？企業雲端運算公司Salesforce副總裁普艾莫（David Priemer）建議，只要在面試時問三個問題，便能快速判斷眼前的應徵者，是否擁有高ＥＱ。

他在史隆管理評論（MIT Sloan Management Review）指出，在評估某個人的ＥＱ時，我們必須觀察對方是否擁有「情緒能力」（emotional competencies）。情緒能力包含四個部分：自我意識、自我管理、社會意識，以及關係管理。以下三個問題，能有效協助主管觀察人才的這四個面向。

1.你會怎麼建立信任感？商場上，信任決定了成敗。一項調查顯示，有超過九○％的企業買家表示，他們只會與自己信得過的公司交易。此外，信任感也會影響團隊表現，以及員工對工作的投入度。

建立信任感需要多種情緒能力，你必須能夠理解對方的表達、感受他們的情緒、清楚意識自己的行為，並根據不同對象調整舉止。上述這個提問能幫助主管大致了解，面試者的多項情緒能力。

普艾莫表示，曾經有位應徵者的回答令他印象深刻。他告訴普艾莫，即便在與客戶開會前，自己已經準備了問題清單，他也不會期待所有提問都能獲得解答。因為，沒有人喜歡被審問的感覺。相對地，他會讓客戶談他們想要說的事，接著再用一些有創意的方法，問到他想知道的關鍵。

2.如果你是競爭對手，你會用什麼方法打敗你自己？面試時，讓應徵者有機會分享強項和成功經驗，是很重要的一步。當人們了解自己有哪些長處時，往往能更有效地將它們發揮在工作上。不過，對高ＥＱ的人而言，除了優點，他們也深諳自己的缺點。這是一種自我意識的展現，他們清楚知道，自己的短處可能會對團隊與公司造成哪些影響。

透過這個提問，你可以讓應徵者從外部觀點檢視自己的工作成果。另一方面，能站在別人的角度看事情，是一項展現高ＥＱ的行為。此外，這個問題能給對方另一種思考角度，讓他們優先考量公司與團隊的整體利益，而不是聚焦在自己的光環上。

3.你可以用「我們相信……」的句型，表達公司所提供的價值嗎？應徵者往往都是有備而來的，因此，若你直接問：「你知道我們的公司成立的目的是什麼嗎？」大多數人都答得出來，但這個問題無法提供你有用的訊息。這時，不妨讓應徵者運用「我們相信……」的句型，請對方說出你公司或團隊的核心價值。例如，在這個句型中，蘋果公司設計團隊的核心價值可能是，「我們相信，使用者是推動我們做任何事的核心。」

透過這個問題，你可以知道應徵者如何融會貫通公司的理念。此外，主管不妨適時提供一些指引，藉此觀察對方的反應，因為好奇心與學習意願都與高ＥＱ有關。

要注意的是，應徵者的回答應該要展現出同理心。舉例來說，「我們相信要做出最好的軟體」就不是一個理想的答案。更好的說法應該是：「我們相信顧客不應該因為軟體故障，害他們必須加班，佔用與親友相處的時間。」這個回答不僅表達了同理心，同時也顯示對方了解顧客的痛點是什麼。