你能承諾嗎？

會議結束前，你告訴員工，剛剛討論的計畫，希望能快速推動。員工回答：「我盡量。」一個月後，你發現，這項計畫依然原地踏步，毫無進展……。

相信很多企業對於這樣的情況並不陌生。問題到底出在哪裡？

管理顧問朵蒂（Elizabeth Doty）指出，很多領導人沒有認真看待「要求別人做出承諾」這件事情。對於上級不明確的指示，主管常常只是默默接受；領導人在提出願景計劃後，也沒有要求同仁為實現計劃做出承諾。這樣的情況會使員工不清楚計劃的目的和期望的目標為何，因此，也不知道該如何安排手上工作的優先順序，以及該付出多少心力。

朵蒂在策略與企業期刊（Strategy + Business）指出，經由對話協調出明確的承諾，是形成當責文化的要素。

舉例來說，一位領導人為了如何調派人員，以執行新的銷售策略而煩惱。最後，他開門見山對同仁說：「我希望你們把一半以上的時間花在新策略和目標上，你們準備好了嗎？」同仁回應：「我們需要一些指導訓練，才能更清楚如何執行新策略。」他回覆：「沒問題，我來安排幾堂課。不過結束後，你們會在實際銷售中，推動新策略嗎？」同仁回答：「會的。」

由這個例子可以看出，這位領導人經由溝通，讓同仁對公司的期望許下承諾。就算領導人的目標再偉大，在同仁沒有明確承諾朝著目標前進之前，所有對於達成目標所進行的討論，或是行動安排，都只是假設性的，當中充滿變數。

然而，領導者一定會遇到不輕易許下承諾的人。這種人不會輕易答應別人要求與許下承諾，但是他言出必行，說到做到。因此，當領導者要求同仁做出承諾時，也要保留空間讓同仁不接受，並允許同仁提出更可能達到的諾言。舉例來說，一位員工無法承諾在下個月提高五○％的業績，但保證能提高三○％。也許三○％沒有符合領導者的期望，但這是員工自願許下的承諾，比起應酬話，這種承諾顯得有價值多了。

朵蒂建議，下次會議結束時，問問同仁：「我們共同的承諾是什麼？」「每個人對於實現這個承諾都有信心嗎？」而當領導者主動提出一項專案時，問問自己，希望員工做出哪些承諾。一旦詢問員工之後，聆聽他們的回答，也許他們需要你的協助支持，才能實現承諾。

最後，如果領導者精通「承諾」（包含要求與許下承諾）這門學問，並懂得傾聽與隨時追蹤狀況，團隊運作將能發揮最大效能。大多數人都希望找到提高執行力的方法，但是，有什麼比問出「你能保證嗎？」這句話還能更簡單？