勇敢告別人資舊時代

績效評估、接班人規劃等，都是一九五○年代發展出來的做法。

今天，環境複雜多變，不確定性提高，很多公司卻仍然牢牢抱住過去的人資做法，不願進行改變。

「我認為根本沒有所謂的千禧世代。」當全球重量級的人力資源學者卡裴利（Peter Cappelli）這麼說時，許多人都跌破了眼鏡。

在他看來，這個近年來最夯的人力資源話題是個假議題。今天大家面臨的挑戰，其實是年輕人所帶來的挑戰。千禧世代想要獲得即刻滿足，想要更多樣的社交生活，這些大家所描述的特質，是任何一個世代的年輕人共同具備的特質。當他們年紀漸長，他們的個性自然轉變，就像二十年前的年輕人一樣。

「如果管理方式需要改變，那是因為現在對所有人的管理方式，都需要改變，而不是針對千禧世代。」他強調。

卡裴利是賓州大學沃頓商學院教授暨人力資源中心主任。他曾在麻省理工學院、伊利諾大學、加州大學柏克萊分校任教。他在人力資源領域享有極高的聲譽，人力資源雜誌（HR Magazine）推崇他為全球五大最有影響力的管理思想家之一。

他擁有牛津大學勞動經濟學博士學位，著作包括「隨需人才」（Talent on Demand）、「好人才為什麼找不到好工作」（Why Good People Can’t Get Jobs）等多本書籍。二○○七年開始，他擔任新加坡政府人力資源政策的顧問。

他指出，很多人力資源的做法，例如績效評估、接班人規劃等，都是一九五○年代發展出來的。今天，環境複雜多變，不確定性提高，很多公司卻仍然牢牢抱住這些做法，不願進行改變。這是企業需要重新思考的課題。

他最近應自強基金會之邀，來台參加「二○一六年人才發展協會亞太年會」（ATD 2016APC），在會中發表演講。隨著環境變動，人才管理需要採取什麼不同做法？卡裴利接受ＥＭＢＡ雜誌專訪，提出他的看法：

■今天的世界充滿不確定性，我們無法預測未來，也無法長期規劃，這對人力資源造成什麼影響？

□為了因應環境的變化，今天的人力資源做法必須要有好的反應度跟適應力。公司可以採取兩個做法：一是雇用更多派遣人員以因應變動；另一個則是在內部進行跨領域的訓練，如此，內部人才面對變化時，會更有能力擔負不同角色。 

此外，建立鮮明的企業文化，也可以取代僵硬的規定。因為當環境造成公司不容易有太多清楚的規定時，企業文化會讓員工清楚知道，該採取什麼行為，該如何做事，這在環境或人員變動時，成為重要根基。而文化薄弱的公司則無法告訴員工該如何面對各種情況。

事實上，發展人才不代表一定要投入大量資源，或長期規劃。想一想，顧問公司如何培養人才？醫院怎麼培養醫生？公司要做的，就是把人放到實際的問題當中，讓資深專業人員引導他們，如同實習醫生跟著資深醫生學習，資深分析師會帶著資歷尚淺的分析師，他們都是從做中學。

這個方式不需花太多錢，不需要進行課堂訓練。同時，這個方式還有一個好處，就是可以持續調整，因為工作也是隨時都在變。

■不論公司的規模有多大，很多ＣＥＯ常常感慨公司裡沒有人才，為什麼會發生這種情況？

□我的確常聽到這樣的抱怨，很多時候是公司的系統有了問題。有一個理論叫作基本歸因謬誤，當我們在解釋別人的行為原因時，會傾向於歸因於個人內在特質，而非外在因素。舉例來說，公司授權員工負責推廣一項新產品，假設員工賣不出去，公司會說因為沒有好人才，所以業績才會不好。然而，有可能是產品本身就不好，不是人的問題。有時候，也不是任務太難，而是我們期待他人在沒有太多支援的情況下，完成某些事。所以面臨失敗時，被責怪的是員工，而不是公司的運方式。

人才，不是用找的

很多雇主常抱怨找不到人才。公司會說，我們想要找的人需要能夠馬上上手、不需訓練、有五年相關經驗，並且了解公司的顧客，我們實在找不到符合這些條件的人才。這種人才需求的標準太不切實際，我的建議是，公司應多做些努力，發展人才。

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