網飛瘋狂創新的秘密

從創立以來，串流影音平台龍頭網飛就不斷顛覆自我。它的企業文化給員工極大的創新自由，成為企業界的傳奇。然而很少人知道，在給員工自由之前，網飛先牢牢抓住了更關鍵的兩件事。

在網飛公司（Netflix），沒有規則就是公司的規則。自一九九七年設立以來，網飛就走上了一條不斷自我再造的路。公司從ＤＶＤ出租，轉為線上串流，之後再從提供第三方內容，發展到推出原創作品，而且獲獎無數。

如今網飛是美國串流影音平台龍頭，事業版圖更橫跨一百九十多個國家。公司令人驚訝的彈性與創新能力，歸功於它獨特的企業文化。

網飛的企業文化為：「自由與責任」並濟的文化。它不用各種規則束縛員工，而賦予員工高度的自主與當責，因而獲得了速度與創新能力。

這樣的企業文化，是創辦人海斯汀（Reed Hastings），從過去錯誤中摸索出來的答案。他曾經創辦一家軟體公司，因為太多規範，讓員工束手束腳，組織僵化。因此創辦網飛時，他決定建立一種不同的文化。

這種賦予員工高度自主的概念許多人都了解，但卻少有公司做到。網飛勝出的關鍵之一就在於，它徹底貫徹執行這個理念。舉例來說，公司在巴西據點的一位員工才加入公司沒幾週，就被授權代表公司簽署合約，而且並不限合約金額。這代表的是極大的自由，也是極大的責任。

然而要建立這樣的文化，並不是一蹴而就，如果缺乏具有彈性的原則支撐，很容易讓公司陷入危險。日前，海斯汀與歐洲工商管理學院（INSEAD）教授梅爾（Erin Meyer），在共同執筆的「沒有規則就是我們的規則」（No Rules Rules）一書中，提出了打造「自由與責任」文化的三個步驟。

自由與責任

如海斯汀所言，網飛的文化「比起流程，更重視人才；比起效率，更強調創新。」但放鬆管控說得容易，沒了種種規則與政策，要如何確保組織不會陷入混亂？事實上，在網飛，減少管束不是第一步，而是第三步。在那之前，組織得先做到前兩件事： 

1.提升人才密度。所謂人才密度（talent density）是什麼？想像一個球隊，某些人是表現頂尖的明星球員，某些則是普通人；若後者離開了，雖然團隊整體的總才能減少了，但人才的密度卻提升了。

當構成組織的人越優秀，你就越不需要特別去管控他們。也就是說，人才密度越高，你就能賦予組織成員越大的自由。

2. 提高坦誠度。有了優質的人才，還需要他們在對方有缺失時，盡量坦誠（candor），給予誠實的意見。這也等同成員擔負起了督促彼此的責任，公司便不需要設立傳統的規範。

3. 減少管束：確實實行了上述兩個步驟後，公司就可開始減少管束。首先從較小的地方開始，比如說去除差旅、支出與假期的規定，之後開始逐步免去各種批准流程，漸漸擴大員工的自主權。

網飛用上述三個步驟，走過以下三個循環層次，且每一個循環都加強力道，直到將人才密度，以及坦誠度最大化，而管束最小化。

層次1.提升

提升人才密度，引進坦誠風氣

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