如何吸引更多應徵者？

Ｑ.我們公司前一陣子想要招募一些新世代員工，加入研發製造部和行銷部，結果投履歷的人相當少。我們是傳統產業，不是科技公司，也不是新創公司，無法像他們一樣寫出超多福利，或是放上有設計感的辦公空間照片。我們應該如何吸引人來應徵我們公司的工作？又該怎麼接觸到更多潛在應徵者？

Ａ.依據一零四人力銀行的統計，截至二○二四年一月，整體工作機會數已連續十一個月突破百萬，服務業的職缺更是增加到二十多萬，但一家公司招募人才的時間，平均得花四十八天。疫情後的大缺工時代已然到來，人才成為競爭激烈的市場。

招募人才不只是準備徵人資訊，放上網路讓求職者投遞履歷，而是必須以更全面的角度來思考。對於想要找尋新世代人才的公司來說，建議從短期執行和長期經營兩個角度來尋找突破口。

短期執行
換位思考設計招募文案

很多公司的招募文案多年未改，千篇一律。公司可以試著以求職者角度來撰寫招募文案，吸引想發揮自我價值和專長的求職者前來應徵，進而增加找到合適人選的機會。

1.寫出清楚具體的職缺需求

好的招募文案能讓求職者想像未來的工作日常，思考與自己能力的連結，以及可為公司、產業帶來的效益。過於簡單的敘述無法讓人清楚了解職缺資訊，例如：「我們在尋找行銷企劃人員，歡迎加入。」像這樣的文案，只寫要徵求企劃人員，卻沒有列出清楚具體的工作內容和所需技能，會讓求職者難以確認自己的能力是否相符，也無法判斷工作內容是否和預期中有落差。若公司知名度較低，還可能影響求職者投遞履歷的意願。

以招募企劃人員為例，有活動方面的企劃、產品企劃、廣告企劃等等，需要的技能也不同。若是招募活動企劃，公司應將需要設計活動提案、統籌執行，以及主持和公關能力清楚寫出。公司也應將工作內容、想找什麼樣特質、能力的員工條列出來，例如希望是具有執行力、溝通力、企劃力的求職者。

另一方面，現今的文案已不侷限於文字撰寫，更可以善用社群媒體，和招募網站的附加功能，放上圖片或影音，像是工作地點的照片、公司活動影片等等，讓求職者能夠看見未來的公司環境、團隊互動情境。

應徵活動企劃的求職者，便可以透過招募資訊，知道公司辦過哪些線上及線下的活動，想像未來工作的樣貌，更進一步評估自己的能力與特質是否符合該職缺。除此之外，公司也可以視情況補充未來的經營目標，或長期計畫，更吸引想在這個領域深耕的求職者。

2.找出公司的特色亮點

更生動的敘述是大缺工時代的應徵誘因。招募人員應將自己當成行銷人員，職缺就是商品，需要更多包裝資訊。過於平鋪直敘的文案不僅無法區別工作差異，也較難受到新一代工作者的青睞。因此，在撰寫招募文案時，也必須先找到公司在人才經營亮點，以獨特的品牌訴求與特色的福利制度吸引求職者。

有些求職者相當看重企業的願景使命、品牌主張，和自己價值觀是否相符。簡單來說，他們更在意工作是否有意義。如果能在招募文案或面試中，讓求職者對公司產生認同感，覺得可以在該職缺發揮影響力，也能提升招募成功的機會。

舉例來說，有些求職者期待自己的價值是能為社會盡一份心力，如果公司重視ＥＳＧ企業永續發展，進行綠色採購，或帶員工參與公益服務，在事業與志業結合的誘因下，就能吸引這一類的求職者。

又或者，公司可以強調自己的品牌精神，像是職人故事或對於卓越的追尋等等。例如，喜歡某個汽車品牌的求職者，可能受品牌精神的吸引，願意克服交通不便，希望能到心儀的車廠工作。 

此外，每位求職者對工作的期待及需求不同，薪資和交通之外，福利也會成為選擇的依據，較常見的福利有供餐、提供住宿、旅遊補助等等。新一代的工作者則較在意彈性工時，對遠距工作的接受度也很高，如果能調整工作內容，部分採遠距進行，或者有生日假、失戀假等等彈性假別，也會成為應徵誘因，而這些都是可以在職缺刊登的文案裡強調的。

3.借助科技寫招募文案

找到公司的品牌亮點後，下一個難題是：如何運用文字寫出吸引人的文案？公司可以試著不使用制式範本，而是借重ＡＩ生成技術，下工作條件、內容等關鍵字，加入產業元素，並且強化公司優點，才能引發求職者從「不經意看到」變成「願意談談看」的機會。但文字還是應以事實為基礎，避免過於浮誇帶來的落差及誤會。

除此之外，徵才公司可以善用招募網站設計的系統，留意曾看過公司招募資訊，卻沒有投遞履歷的求職者，甚至主動詢問，建立關係。

也因為未來人才的樣貌比過去更加多元，即便面談後沒有馬上就職，公司也可以考慮是否納入人才庫，未來有新的職缺時，再進行媒合，效率會比重新尋找人才高。

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