如何留住新世代的新員工？

EMBA雜誌455期 / EMBA雜誌編輯部

2024.06.27

Q.我們是一家傳統產業公司，過去幾年，公司會在畢業季招募一些社會新鮮人，希望為公司注入一些新血。但過去這一兩年，加入公司的Ｚ世代總是待幾個月就離職，公司又要花時間重新找人，帶人的主管也要重新教一次新的人。

我們應該怎麼做，才能降低社會新鮮人的流動率？如何協助社會新鮮人適應公司？

A.分處在兩個世代的人，因為成長背景與時代環境的不同，往往最難溝通。許多主管會依照自己過去的養成經驗，來和新世代員工互動，可是卻忘記他們是與自己完全不同的Ｚ世代。

在遇到新世代員工時，主管不妨重新注入管理的心態與做法。如果能讓新人有明確、具體、即時的學習，並且提供適時讚賞，將能提高他們的適應力與留職率。

面對剛加入公司的新世代員工，以下是主管在領導時常見的兩個盲點，以及避免方法：

盲點1：講太多、講太宏觀

許多主管習慣對新進員工講太多遙遠的未來、公司願景，或是超過一年以後的目標。因為新人是否能適應還是個未知數，只要先講最近三個月的工作內容，和這段期間他必須知道的知識、態度、技巧，以及任務大致就可以了。一個方法是盡量「現在式」，講每一個禮拜要做的事，讓新人有明確、具體，以及即時的學習。

前三個月對新人是很重要的里程碑。這三個月的時間，主管一定要知道他需要做什麼，同時，新人也要知道他必須做什麼。主管也可以請新人談一下進來公司後他對自己的想法，接著主管也要表達對他的期待。

主管可以列出一張明確且具體的工作檢核表（check list），從中說明，新人在這三個月中要完成的事，以及他應該要學會的工作技能。舉例來說，主管可以告訴新人，你要學會統計顧客的資料，然後完成一個市場調查，從這個任務中，要學習哪些知識、態度與技巧。過程中，再問新人做這些任務時，需要主管什麼樣的協助。

另一個可以運用的工具是：三段五級檢核。三段指的是，指導期間要分成三段，例如一個月、兩個月、三個月，或是一週、兩週、三週，避免新人一次吸收太多。五級指的是，教導事項要搭配檢核表，切記不要以「會」、「不會」二分法，而是分成五個等第來評估學習成果。例如：第一級知道基本概念，第二級知道相關延伸概念，第三級能做出正確組合，第四級能獨立操作，第五級能處理排除異常狀況。

在這三個月中，新人有達到要求時，就可以在每個級數中打勾，一步步帶著他成長。只要發現新人做得好的地方，就要即時口頭鼓勵。這也可以當作評斷基礎，讓新人透過表上的級數，了解自己現在所處的位置。不過主管除了新人做得好要肯定，如果發現不足的地方，也需要適時提出修正建議。

盲點2：認為新人應該都要會

很多主管可能認為，「基本應對」這樣的東西不用教新人，但不同世代的人在溝通上，往往有不同習慣。例如，主管問新人：「這兩個月你有學到東西嗎？」新人回說：「還好！」這個回答會讓主管不明所以。又或是主管問新人：「你一切都還好嗎？」這樣模糊的問題會讓新世代員工困惑，因為不知道這個問題，指的是生活層面，或是工作領域。

又或者，有時候主管跟新人說：「你慢慢來。」但有些時候卻又告訴他：「子彈都給你了，你要快快快。」這也讓新人不知道到底要快還是慢。

讓人產生困擾的原因常出在，說得不夠清楚。因此，建議主管明確講出應用情境。例如，「慢慢來」指的是新人剛進公司，不懂的地方一定要向主管確認清楚才去執行，而不是指動作慢慢來；「快一點」指的是，有些任務必須今天完成，如果不能完成一定要反應。

同時，也應避免問題範圍過於宏大，像是「我這樣教的，你都會了嗎﹖」而是應該改問：「我教你如何把客戶分級、分類後完成建檔，這個部分你可以了解為什麼要這樣嗎？」新人可能會回答：「這樣做之後，公司才能繼續深耕客戶。」接著，主管也可以藉此機會，告訴新人這項工作包含了彙整、分類、統整，以及統計等，再從中確定新人是否了解如何執行，也可以再進一步問新人如何操作。