畫一張人格藍圖，做出人才好決策

想在一群優秀的應徵者中，找到適合公司文化的人，希望在好幾家供應商中，挑選能穩定合作的夥伴，你應該運用哪些關鍵工具，以快速洞察人格特質，做出好的人才決策？

在職場上，只要是與人相關的決策，從遴選員工、指派接班人，到決定合作夥伴，經常讓人相當苦惱。因為，不合適的人不僅可能造成團隊士氣低落、專業進度落後，甚至影響公司的發展。

也難怪，許多領導人在談到公司時經常會說：「人是最重要，但也最難的。」識人之明就是一種極為珍貴的能力。是否有什麼方法可以幫助我們提升對人的洞察力，做出更為睿智的用人決策呢？

組織心理學家戴維斯（Richard Davis）指出，你可以透過快速觀察，並解析對方的人格特質著手。這是因為人格特質是穩定，且不輕易改變的，又決定了一個人的行為模式，包括動機、價值觀、思考方式、應變反應等等。

在其數十年的職業生涯中，戴維斯曾經協助許多企業進行性格評估，做出艱難的聘用決策。他的客戶包含目標百貨（Target）、百思買（Best Buy）、美國職籃（ＮＢＡ）等知名企業與組織。

他指出，要做出正確的用人決策，必須能預測對方的行為模式。要做到這點最好能掌握對方的人格特質，才能更容易地判斷他是否能勝任某職位。

戴維斯（Richard Davis）在「做出好抉擇」（Good Judgment）一書中，提出一個「人格藍圖」（Personality Blueprint）的工具，以及五大對話策略，幫助你在用人決策上做出好決策。

快速畫出人格藍圖

在做用人決策時，特別是從外部招攬人才時，我們通常沒多少時間能與對方相處，必須在簡短的面談中盡可能了解對方，並做出正確評估。人格藍圖能幫助你在短暫交流中，盡可能掌握對方的重要人格特質。

該架構從智力、情感、社交、動力，以及勤勉度，五個面向來解析一個人的人格特質：

1. 智力（如何思考）。

這是指一個人如何做決策、解決問題、處理資訊等。除了涵蓋傳統意義的智商以外，還有對方的思考方式，比如是腳踏實地或天馬行空，較注重細節或有大局觀，又是否思想有彈性，能否容忍模糊地帶等等。

2. 情感（如何表達感情）。

這是指一個人的情緒層面，比如是樂觀或悲觀的，情緒是外顯或壓抑的，在壓力或危機下會如何反應，是堅韌不拔或容易崩潰等等。

3. 社交（如何與他人互動）。

這是指一個人與他人交流的狀態，例如是否擅長溝通，又是否善於聆聽，還有能否讓人產生信賴感，以及是否容易融入群體等等。

4. 動力（為何會去做某件事）。

可以驅使一個人採取行動的誘因是什麼。是錢，是權，或是其他？又受哪些價值觀影響？

5. 勤勉度（是怎麼完成工作的）。

一個人的工作習慣，例如是否有條有理，或是較為隨心所欲。此外，他又多有責任心？是否擅長時間管理？

如何運用這個架構呢？戴維斯建議，將每個面向都視為一個盒子，當你在與某人互動時，當對方展露某種與人格相關的資訊時，就把那件事收進相應的盒子當中。

例如，對方提及自己自幼就因父母工作之故而常轉學，因此培養了快速融入新環境，認識新朋友的能力，那你就可以把這個資訊收納進「社交」的盒子裡。

隨著你將資料一個個歸類，每個盒子也會逐漸滿了起來，對方的人格特質就會變得具體。也就是說，有了這五大類別作為指南，我們能更輕易分辨對方身上的特質，更明確地感受到其整體人格，也更容易了解他可能會有的行為模式。

應用在公司求才上，可以先詳細列出要勝任這工作的人，需要具備哪些條件，像是董事會可能希望執行長接班人，是果斷、有大局觀，並善於溝通。當你為不同候選人寫完人格藍圖後，就可以看出誰最符合條件。

人格解密對話 

雖然觀察他人的言行舉止，多少可了解對方，但並不是所有人都會毫不掩飾地袒露真正的自己。因此若要更精準地了解對方的性格，還是得進行實質的對話。

這些對話，就是大量獲取人格相關資訊的好機會。想要提升這類對話的效率，增進你洞察力，不妨運用以下五種策略：

1. 與對方建立融洽關係 

要與對方建立關係，在第一次會面時不妨先試著找到雙方的共同點，例如雙方經驗背景或喜好的相同之處。當你說了一些關於自己的私事，也是向對方傳達一個訊息，那就是：「這是個可以安心表露真我的空間。」但切記主角還是對方，你的自我分享應點到為止，主要還是應該提出問題。

另一個方法則是，先請對方聊聊現況，例如當前的工作有什麼喜歡與討厭的地方，而不去談過去或未來。在對方回答時，你也不應該批評，而應顯示理解。

2. 讓對方回顧過往 

接下來，你可以引導對方談論其成長經歷，因為一個人的人格有很大部份受到人生經歷的影響。而發展心理學也指出，一個人的身分認同大概在青少年時期就已成形，所以要了解一個人，不妨探究他早年的故事。

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