二代接班問題有那些？如何讓家族企業順利接班？

Q

我創立的公司到現在已經三十五年了，去年，我將總經理的位子交給兒子，自己退居幕後擔任輔導的角色。這半年裡，有許多二代接班問題，我和兒子在公司管理上發生過很多爭執，例如，我認為他在某個市場的投資是錯的，但他仍堅持要做；他想要大幅改變組織架構，但我擔心這會讓他失去其他主管的支持，還有些資深主管也會跟我反應他太沒經驗。面對這些不同的想法，我該怎麼做才好？

A

台灣的企業以中小企業為主體，其中，又以家族企業佔了很重的比例，接班人培訓是一件刻不容緩的事情。然而，二代接班是個大學問，因為家族的接班不僅是管理學的範疇，它還涉及了哲學、社會學、心理學、家族成員溝通等領域。
 

接班人的培養需要時間，無法一蹴可及。一般來說，成熟的接班人至少需要八年的歷練：學兩年、幫兩年、帶兩年、看兩年。也就是說，上一代要先讓接班人進入公司裡學習兩年；待對方晉身為主管後，從旁協助兩年；接著，提拔接班人成為副總或特別助理，帶著對方處理事務；兩年後，接班人當上總經理，上一代以董事長與教練的角色，觀察對方兩年。最後，等到接班人上手了，才能正式交接，讓對方真正接管公司。
 

在進行接班時，不論是交棒者還是接棒者，都會面臨許多挑戰，例如，上一代往往很難放手，或是第二代對公司並不夠了解。這時，比較好的做法可能是，上一代運用風險管理的概念，在一定的範圍內容忍對方失敗，讓接班人從失敗中成長；而對於第二代來說，應該先向內學習，請教公司內的各部門專家，而不是先向外尋求解方。
 

該怎麼做，才能讓接班傳承達到「讓創一代放心，讓第二代有信心」的目標？如何化解接班時碰到的各種問題？首先，我們必須先了解這些難題的根因。以下是家族企業接班時，容易遇到的四項挑戰：

1.上一代不肯放手
 

交棒者不願意放手，是家族企業接班時最容易遇到的狀況。根據二○一六年資誠聯合會計師事務所（PwC）的調查指出，有高達八○％的受訪者表示，上一代的經營者在交棒後，仍會參與企業運作。事實上，許多交棒者會在接班人做決策之前，或成果尚未出現前，就先阻擋，擔心對方失敗。但這麼做，接班人就無法在失敗中有所學習，容易造成未來面對困難時，缺乏解決問題的能力。

2.家庭問題延伸至經營問題
 

對家族企業來說，很多問題都是從家庭問題延伸而出的。在創業起飛階段，不少企業家為了事業，犧牲了與子女相處的時間，導致親子關係本就不太緊密。若是家族成員眾多（叔伯、堂兄弟、表兄弟，以及其他姻親），溝通問題益形難解。這些錯綜複雜的代溝問題，很容易變成往後經營理念上的衝突，若雙方又不願意好好溝通，將嚴重影響公司的運作。

3.創新與變革所帶來的摩擦
 

談到創新與變革，創一代與第二代往往意見相左。以前的競爭對手，可能就是馬路對面或是同一城市的一家店，但在全球化的時代，我們不知道競爭對手在哪裡，也不知道未來的商業模式到底長什麼樣子。因此，許多接班人上任後希望推動變革，改變過去的做法，這時很可能會面臨企業內保守勢力的反對。
 

另一方面，接班人需要一群志同道合的夥伴，成為自己的班底，協助推動改變。這時，老臣與新秀就容易產生衝突。對創一代來說，他擔心這些與自己有革命情感的老班底離開，加上以往他們可能習慣以人治，而非法治的方式來管理公司（例如，員工的績效獎金是高階主管討論出來的，而非透過正式的績效考核制度），理念不合，兩代的衝突因而越演越烈。

4.缺乏智慧的傳承與管理
 

許多交棒者在交班時，擔心對方能否繼承自己的知識、經驗和智慧，例如，接班人能不能接續自己的好口碑，維持企業的良好信譽。事實上，知識與經驗的傳承，有賴於資訊是否足夠透明，可惜的是，在資訊透明化這方面，許多家族企業落實得不夠徹底。舉例來說，有些公司的帳務不夠透明；或者，有些老臣不會如實分享真實的資訊給接班人，在雙方資訊不對等的情況下，造成經營決策上的困難。

 

二代接班三步驟
 

想要化解上述挑戰，交棒者與接棒者不妨分別嘗試以下做法：

身為交棒者，你可以……

1.運用法、理、情，專業化管理家族
 

身為交棒者，首先要做的第一件事情是，讓家族與企業同時專業化地永續發展，也就是說，以管理企業的方式來治理家族。以前人們常說：「家是講情，不是講理的地方。」因此，以往的家族治理談的是情、理、法。但若是專業化的管理模式，則應該倒過來，採取法優先、理次之、情最後的做法。
 

「法」的範疇指的是，在家族企業的治理中，要定義出家族憲法與公司治理原則。


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