部屬總是推託工作，如何激發他的工作動機？

 

 

Q每次我分派某一類的工作，給一位部屬時，他幾乎都會找藉口推託。當我告訴他一定要完成，他卻會突然請假、鬧消失，我只好找其他同事負責這份任務。

雖然這位部屬這樣的行為非常不好，但他在其他方面的表現都不錯，對公司也有一定的重要性。我擔心他這樣的行為對其他同事產生影響，面對這種狀況，我到底該怎麼做，才能激發他的工作動機？

 

A在職場上，部屬推託工作，是許多主管常碰到的狀況。然而，通常事出必有因，部屬會有這樣的反應，往往是因為他碰到了一些狀況。主管若只看到部屬拒絕做事，就破口大罵、直接認定部屬在找麻煩，可能會導致部屬的心結變得更大，工作意願更低。

 

相反的，遇到這種情況，用理性的態度深入與部屬溝通，會比用情緒性的字眼對話，更能解決問題。主管可以冷靜下來，與部屬進行一對一談話，了解他不想做這件事的原因。化解了他的心結，才能夠激發部屬的工作動機，讓工作順利進行。

 

首先，主管必須釐清，部屬不做這個任務，是因為專業沒辦法應付、現在工作壓力已經很大，還是薪水不符合期望？了解背後原因後，就要與部屬共同找出解決方法，激發他的工作動機。

 

如果是專業能力不足，就為他安排教育訓練，補足技能上的缺口；如果是因為現在工作壓力已經很大，就應重新檢視他的工作量，是否需要將一些工作交給其他人做；如果是薪水不符合期望，可以考慮給予激勵獎金，或是適當地調整薪水。

 

不能，不想，還是不敢？

 

然而，問題也可能不是出在工作上，而是因為生活上的私事。我曾經遇過一位部屬，因為要照顧生病的爸媽，沒有辦法再接其他的專案。因此，主管需要先去了解，部屬行為背後的原因。

 

假如主管已經假定，某位部屬是故意推託工作，就很難有動力去協助部屬改變。但若是主管先去相信部屬不是故意的，而是有苦衷，並且去了解背後原因，往往能讓部屬獲得力量，重燃工作動機，更願意付出。

 

相信部屬，試著體諒他，當主管拋開對部屬先入為主的看法，部屬也會比較容易去認同主管的想法與公司文化，因而能夠提升部屬的穩定性。

 

以下針對部屬可能提出的三種狀況，提供主管領導時應注意的原則，以及可以採取的行動方式：

 

狀況一：不能做

部屬因為面臨一些狀況無法去做

 

有時候，部屬主要是因為家裡有事，不能做這些工作，而必須把這個任務轉交給其他人做。這種情況下，部屬的心理壓力往往是最大的，因為沒有人希望自己被取代。當他們把工作交給別人做，心裡也會害怕自己以後回不來這個位置。

 

處理這種問題最好的方式就是，團隊聚在一起開會，請這位部屬將工作列出來，告訴大家哪一部份的工作需要幫忙，看看同事們願不願意認領。

 

用客觀的角度把工作帶出來，列出工作的截止時間，讓同事們認領。如果沒有人認領，就由主管安排，由工作性質比較相似的同事幫忙。

 

若可以分派給同事的部分都已經分出去了，但還是有必須完成的工作，這時候主管可能就要跳出來承擔這部分的工作。

 

狀況二：不想做

部屬不想增加新的工作量

 

假設部屬現在手上已經有一個專案，因而不想再做另外一項任務，主管便可以評估，這兩項任務的重要性，哪一個比較急迫，讓部屬一次先完成一項。

 

然而，若兩項任務都一樣重要，需要在同時間交出來，可以考慮讓部屬和另外一名同事組成團隊，共同完成任務。

 

過程中若碰到問題，應鼓勵這位部屬提出來一起討論，但主管必須要公平地處理，也應讓部屬知道，這是他份內的工作，他要付出時間來做這件事，不能因為認為自己很忙，想抽手就抽手。既然這是他的工作職責，就必須讓他負責到底，若讓他僥倖逃過，一旦開了先例，下次他就會產生逃避的心態。

 

如果部屬明明能做，卻不想做，也沒有給出充分的理由，還增加了其他部屬的工作量，主管應表示自己尊重他的決定，但也告知，並請他接受可能的後果，例如，可能會反應在年底的ＫＰＩ上。

 

狀況三：不敢做

部屬不敢嘗試新的工作內容

 

隨著環境的改變，有些員工的職務內容可能也面臨轉型和調整的必要。然而，面對職務內容的變化，有些人卻因為害怕改變，或認為這不是進公司時說好的工作內容，不想嘗試新的工作。

 

遇到這種狀況，建議主管循循善誘，先在觀念上予以開導。然後，從他習慣的領域延伸，做新的學習。例如，他如果是財務背景，就可以讓他支援一個新的專案，但是主要負責採購、成本計算等。

 

訂出「基準點」

 

但是要牢記，主管面對管理議題，最需要強調「公平性」。不論員工狀況為何，都必須在主管可以接受的管理範圍中進行，因此，主管必須訂出自己的基準點。

 

「基準點」（baseline）就是主管的管理原則，這原則不是公司規定的，而是在領導團隊時﹐主管心中的那把尺。帶領團隊時，若原則不夠清晰，就會讓部屬有越界的風險。如果一開始沒有嚴格地畫好底線，部屬越界以後，當他發現有用，就會養成習慣。

 

想要避免部屬出現這樣的行為，主管可以在一開始就訂下基準點，讓部屬知道你的底線在哪裡。

 

本文未完，全文請見EMBA雜誌425期

本文同時收錄於：【21堂主管必修的帶人學一書中】

 

 

---

 

關於帶人，每位主管都需要的1本情境式管理書!!

【21堂主管必修的帶人學】

 

當部屬說「目標訂太高了」、「為什麼是我負責這個專案」、「因為……，進度又落後了」、「我沒有什麼想法」，面對這些情境，你該怎麼辦？

書中集結21位重量級管理顧問，針對主管最心累、最苦惱的5大管理現場、21個領導情境，給主管最實用的建議。官網購書

21位重量級管理顧問：王冠軍、何文堂、李彥興、卓勝國、林奕威、柯全恒、桂竹安、張昀煒、張敏敏、郭希文、陳茂雄、陳雲雀、彭建文、曾郁卿、馮仁厚、楊嘉慶、萬子綾、廖哲鉅、鄭偉修、謝文憲、蘇文華（依姓氏筆畫排序）

 

5大管理現場
1.當部屬說他做不到時……
2.當部屬不想溝通時……
3.當部屬卡關時……
4.當部屬開始比較時……
5.當部屬覺得工作一成不變時……

 

 

 

出版社：長河
作者：ＥＭＢＡ雜誌編輯部
定價：420元｜79折優惠332元

官網購書

*博客來、誠品、金石堂 等各大網路書店均有販售*