首頁 > 人力資源 > 三個問題,找到高EQ人才
人力資源

三個問題,找到高EQ人才

EMBA雜誌393期 / EMBA雜誌編輯部
2019.05.01

 

研究顯示,隨著AI與機器學習的日益蓬勃,未來會有更多工作被機器人取代。在這股科技浪潮下,不論是對個人或企業,情緒商數(EQ)都將是創造差異化的關鍵。


對公司來說,該怎麼做,才能找到這群高EQ人才呢?企業雲端運算公司Salesforce副總裁普艾莫(David Priemer)建議,只要在面試時問三個問題,便能快速判斷眼前的應徵者,是否擁有高EQ。


他在史隆管理評論(MIT Sloan Management Review)指出,在評估某個人的EQ時,我們必須觀察對方是否擁有「情緒能力」(emotional competencies)。情緒能力包含四個部分:自我意識、自我管理、社會意識,以及關係管理。以下三個問題,能有效協助主管觀察人才的這四個面向。


1.你會怎麼建立信任感?商場上,信任決定了成敗。一項調查顯示,有超過九○%的企業買家表示,他們只會與自己信得過的公司交易。此外,信任感也會影響團隊表現,以及員工對工作的投入度。


建立信任感需要多種情緒能力,你必須能夠理解對方的表達、感受他們的情緒、清楚意識自己的行為,並根據不同對象調整舉止。上述這個提問能幫助主管大致了解,面試者的多項情緒能力。


普艾莫表示,曾經有位應徵者的回答令他印象深刻。他告訴普艾莫,即便在與客戶開會前,自己已經準備了問題清單,他也不會期待所有提問都能獲得解答。因為,沒有人喜歡被審問的感覺。相對地,他會讓客戶談他們想要說的事,接著再用一些有創意的方法,問到他想知道的關鍵。


2.如果你是競爭對手,你會用什麼方法打敗你自己?面試時,讓應徵者有機會分享強項和成功經驗,是很重要的一步。當人們了解自己有哪些長處時,往往能更有效地將它們發揮在工作上。不過,對高EQ的人而言,除了優點,他們也深諳自己的缺點。這是一種自我意識的展現,他們清楚知道,自己的短處可能會對團隊與公司造成哪些影響。


透過這個提問,你可以讓應徵者從外部觀點檢視自己的工作成果。另一方面,能站在別人的角度看事情,是一項展現高EQ的行為。此外,這個問題能給對方另一種思考角度,讓他們優先考量公司與團隊的整體利益,而不是聚焦在自己的光環上。


3.你可以用「我們相信……」的句型,表達公司所提供的價值嗎?應徵者往往都是有備而來的,因此,若你直接問:「你知道我們的公司成立的目的是什麼嗎?」大多數人都答得出來,但這個問題無法提供你有用的訊息。這時,不妨讓應徵者運用「我們相信……」的句型,請對方說出你公司或團隊的核心價值。例如,在這個句型中,蘋果公司設計團隊的核心價值可能是,「我們相信,使用者是推動我們做任何事的核心。」


透過這個問題,你可以知道應徵者如何融會貫通公司的理念。此外,主管不妨適時提供一些指引,藉此觀察對方的反應,因為好奇心與學習意願都與高EQ有關。


要注意的是,應徵者的回答應該要展現出同理心。舉例來說,「我們相信要做出最好的軟體」就不是一個理想的答案。更好的說法應該是:「我們相信顧客不應該因為軟體故障,害他們必須加班,佔用與親友相處的時間。」這個回答不僅表達了同理心,同時也顯示對方了解顧客的痛點是什麼。

 

相關文章 ARTICLES
專訪學習績效評估顧問柯派屈克 員工訓練,從結果出發
進行訓練時,不是從規劃內容和講師開始,而是跨出辦公室,走向事業單位,了解他們真正 ... ...
2017.12.28
READ
人力資源 法規課程也可以很有趣
你或許聽過有人這麼說:「法規遵循又不能為公司賺錢。」然而,和沒有遵守法規的結果相 ... ...
2017.04.12
READ
辨別人才 給主管的五個面試功課
很多人都忘了,面試並不是應徵者一個人的事情。公司面對想要加入公司的應徵者,面試官 ... ...
2018.05.14
READ
自我提升 跨時代的必備軟實力
所有人請注意,自動化浪潮襲來!根據研究指出,美國未來將有近一半的工作,都會受到自 ... ...
2017.09.18
READ
留意過程 如何留住新進員工
為了推動公司轉型,前一陣子我們從不同產業招募了幾位新進員工。他們在完成工作訓練之 ... ...
2017.01.26
READ
領導省思 在「有意思的時代」做生意
「這是個有意思的時代」,百事可樂執行長盧英德這麼形容今天的世界。 二十年來,財星 ... ...
2017.11.10
READ