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一邊是自由,一邊是責任

網飛瘋狂創新的秘密

EMBA雜誌411期 / EMBA雜誌編輯部
2020.10.30

 

 

從創立以來,串流影音平台龍頭網飛就不斷顛覆自我。它的企業文化給員工極大的創新自由,成為企業界的傳奇。然而很少人知道,在給員工自由之前,網飛先牢牢抓住了更關鍵的兩件事。


在網飛公司(Netflix),沒有規則就是公司的規則。自一九九七年設立以來,網飛就走上了一條不斷自我再造的路。公司從DVD出租,轉為線上串流,之後再從提供第三方內容,發展到推出原創作品,而且獲獎無數。


如今網飛是美國串流影音平台龍頭,事業版圖更橫跨一百九十多個國家。公司令人驚訝的彈性與創新能力,歸功於它獨特的企業文化。


網飛的企業文化為:「自由與責任」並濟的文化。它不用各種規則束縛員工,而賦予員工高度的自主與當責,因而獲得了速度與創新能力。


這樣的企業文化,是創辦人海斯汀(Reed Hastings),從過去錯誤中摸索出來的答案。他曾經創辦一家軟體公司,因為太多規範,讓員工束手束腳,組織僵化。因此創辦網飛時,他決定建立一種不同的文化。


這種賦予員工高度自主的概念許多人都了解,但卻少有公司做到。網飛勝出的關鍵之一就在於,它徹底貫徹執行這個理念。舉例來說,公司在巴西據點的一位員工才加入公司沒幾週,就被授權代表公司簽署合約,而且並不限合約金額。這代表的是極大的自由,也是極大的責任。


然而要建立這樣的文化,並不是一蹴而就,如果缺乏具有彈性的原則支撐,很容易讓公司陷入危險。日前,海斯汀與歐洲工商管理學院(INSEAD)教授梅爾(Erin Meyer),在共同執筆的「沒有規則就是我們的規則」(No Rules Rules)一書中,提出了打造「自由與責任」文化的三個步驟。


自由與責任


如海斯汀所言,網飛的文化「比起流程,更重視人才;比起效率,更強調創新。」但放鬆管控說得容易,沒了種種規則與政策,要如何確保組織不會陷入混亂?事實上,在網飛,減少管束不是第一步,而是第三步。在那之前,組織得先做到前兩件事: 


1.提升人才密度。所謂人才密度(talent density)是什麼?想像一個球隊,某些人是表現頂尖的明星球員,某些則是普通人;若後者離開了,雖然團隊整體的總才能減少了,但人才的密度卻提升了。


當構成組織的人越優秀,你就越不需要特別去管控他們。也就是說,人才密度越高,你就能賦予組織成員越大的自由。


2. 提高坦誠度。有了優質的人才,還需要他們在對方有缺失時,盡量坦誠(candor),給予誠實的意見。這也等同成員擔負起了督促彼此的責任,公司便不需要設立傳統的規範。


3. 減少管束:確實實行了上述兩個步驟後,公司就可開始減少管束。首先從較小的地方開始,比如說去除差旅、支出與假期的規定,之後開始逐步免去各種批准流程,漸漸擴大員工的自主權。


網飛用上述三個步驟,走過以下三個循環層次,且每一個循環都加強力道,直到將人才密度,以及坦誠度最大化,而管束最小化。

 

 

層次1.提升

提升人才密度,引進坦誠風氣


網飛具體實踐了「兵不在多,在精」這句話,致力提升人才密度。這是因為他們明白人們會互相影響,如果職場只有傑出的同事,那麼人們會因為相互學習而成長得更快,也更有效率,更能相互激勵,並碰撞出新思維。


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