五個人才招募的秘訣，讓公司找到最佳人才

EMBA雜誌438期 / EMBA雜誌編輯部

2023.01.30

人才召募時，初步篩選應徵者應該不要先看履歷表？應該把面試問題先告訴應徵者？如何創新人才召募的流程與做法，才能降低偏見，並找出價值觀相似的員工？

新冠肺炎疫情，以及去年的全球性通膨與經濟衰退，打亂了企業的經營，很多公司在疫情期間暫停招募新員。但隨著疫情的舒緩，經濟活動漸漸恢復正常，不少公司開始計畫招募人才，此時正是全面檢視招募流程的一個好時機。

仔細檢視，你會發現，絕大多數公司的人才招募與面試流程非常相似。但是，那些流程與做法都正確嗎？適合你的公司嗎？適合現在的經濟環境嗎？

舉例來說，若你的公司是小型企業或新創事業，在人員相當精簡之下，你必須有更快速、有效率的人才招募流程。若招募流程時間稍長，優秀的應徵者很可能被其他公司捷足先得。又或者，當景氣復甦或產業景氣大熱，市場上出現人才大戰時，若你繼續使用多回合面試的馬拉松式人才招募流程，會使公司失去機會。

此外，公司也應定期、全面地檢視，現行的人才招募與面試流程，是否能協助公司辨識當前需要的人才。

想要以更創新、更符合大環境的方式進行人才招募，不妨參考人本顧問公司（Peoplism）創辦人麥迪森（Amber Madison）等顧問，在首輪評論（First Round Review）上提出的五個新做法：

1.用「心」撰述職務說明

許多公司花很少時間於職務說明上，但這是最基礎的一步。若職缺是現有職務，很多招募人員通常就使用已沿用多年的職務說明；若為新職務，通常便參考其他公司或領英（LinkedIn）上的相似職務說明。然而這是錯誤的做法。

你應該花時間了解勝任這個職務需要哪些能力，這個職務的日常工作面貌。在這一步花的時間與功夫將非常值得，它會使後續的人才招募流程變得更加容易且更精確。例如，對這個職務有高度了解後，你會列出更適切的篩選條件，更清楚在面試時要問什麼問題，應該讓公司內部的誰參與面試流程。

然而這第一步，可能不是人資部門可以處理的，而是需要職務所屬部門來進行。做法是先開會討論出這個職務需要的所有技能，再縮減至五、六項將納入職務說明中的能力，作為人才招募的根據。

一個職務說明，應該包含以下四個支柱：

這個職務需要、且將被評量的技能
這個職務將產生的影響
在最初的六個月，在這職務上成功是什麼模樣
我們重視什麼

職務說明中列出的必備能力，應該和日後績效評量項目密切相關。因此，在撰寫職務說明時，也可以參考績效評量項目。

切記，人才招募是一種雙向評估流程，不是只有公司評估應徵者是否合適，應徵者也要評估這公司是否與自己適配。

因此，在職務說明中列出公司重視什麼（價值觀），可以讓應徵者評估自己是否與這公司契合，例如，若公司重視顧客導向（包括外部顧客與內部顧客），一個較自我中心的應徵者或許不適合這家公司的文化。

注意：

在職務說明中務實且誠實地列出薪資範圍，將會有助於減少浪費公司及應徵者雙方的時間與精力。

2.不以履歷表來做初步篩選

許多公司的人才招募流程始於讓應徵者遞交履歷表，但這種傳統方法會產生一些問題。首先，現在大多採行線上傳送履歷表的方式，這種便利度往往導致應徵函暴增，部門經理和招募人員沒有時間仔細評估每件應徵函。

其次，用履歷表來做初步篩選，可能使人帶有偏見，尤其是當應徵函很多時，你可能高度偏見地用一、兩個項目來做出快速篩選，例如，你可能只看應徵者畢業於什麼學校，在什麼公司任職過。但這些條件未必是勝任能力的強力預測因子。例如，頂尖學府出身的人，一定具有良好的人際與溝通技巧嗎？

因此，公司不妨打破框架，運用一些新的方式。舉例來說，公司可以讓有興趣的應徵者，先在線上簡短回答三個問題，這些問題是為了評估他們對此職務的興趣和是否具備特定能力。公司可以讓應徵者選擇，要不要附上履歷表，但部門經理及人資應先只閱讀，和評分應徵者對這三個問題的回答，先不去看應徵者的姓名或履歷表等個人資料。

根據對這些回答的評分，可以協助公司做出較公正、無偏見的初步篩選。評分完再看應徵者的履歷表。也許你會發現，有些應徵者的學經歷很令人滿意，但問題回答的部分卻不符合公司所需的特質。

部門經理和人資對這些問題回答的評分可能不同，這可以有討論空間，也可以多篩選幾個，進入下一階段。而針對問題回答評分低者，則可以寫電子郵件婉拒。

注意：

在人才招募的初步篩選階段，若設計太多的問題，對應徵者和公司人員都會構成負擔。問題的設計原則在於，你希望應徵者對這些問題的回答，能幫助你初步評估對方是否具備你最重視的技能，以及價值觀是否與公司適配。

3.把面試的問題告訴對方

在人才招募過程中，很多面試官沒有事前思考與規劃，在面試時要問應徵者什麼問題，在面試時間到了後才匆忙走進會議室，提出一些泛泛的詢問，例如「請你自我介紹」、「請談談你以往的學習或工作經驗」。然而，未做好事前準備的面試流程，經常無法有效地對應徵者作出評估，造成彼此時間的浪費。事前規劃好要提問的問題，才能做出確實有據的評估，而不是最終又回到只根據履歷來評分。

麥迪森等顧問建議，面試官不僅應該事前想好要詢問的問題，也可以事前把面試時要詢問的多數問題告知應徵者。其實，這麼做是蠻有道理的。

首先，有些人很善於臨場發揮或較健談。並不是說臨場表現不重要，但這些臨場表現的特質未必是此職務最需要的技能。有些人可能具備此職務需要的技能，但他們可能較緊張，不善於臨場表現。

其次，事前把多數面試問題提供給應徵者，讓他們有時間做準備，有機會在面試時做出發揮，也能讓你更確實地評估他們。這也能幫助你看出那些事前不做準備的應徵者。