自由與責任，責任與自由

在串流影音平台網飛（Netflix）公司裡，沒有太多規定，員工可以自己決定休假時間與長短、差旅開銷也自己決定，不必事前知會上級。網飛的企業文化講究創新與自由，賦予員工極大的權力。

也許你會想，這未免太理想化，萬一失控怎麼辦？萬一有人趁機大鑽漏洞怎麼辦？但這不是創辦人海斯汀天縱英明忽然想出的創舉，而是經過教訓摸索而來。

他曾經創辦一家軟體公司，設定各種規則，結果卻效率不彰，員工缺乏主動精神。他因此決定在創立網飛時，創建一個不一樣的公司。他希望在公司裡，「自由與責任」並重。他不要用各種規則來束縛員工，而是賦予員工高度的自主和當責。

重點是，要怎麼做到？關鍵就在於，在網飛，減少管束不是第一步，而是第三步。在那之前，公司必須先做到兩件事。

第一步是提升人才密度，讓團隊有更多頂尖的人才；第二步是提高坦誠度，建立開放坦誠的文化，這樣員工自然會監督彼此做對的事。

例如，從主管開始，網飛鼓勵員工坦率表達。他們告訴員工：「你的意見使你成為更有價值的成員。」「在可能對公司有幫助時緘默不語，才是一種不忠。」

當人才和坦誠這兩個基石建立之後，自然就形成了信任，接下來，公司就可以從小地方開始鬆開管束，之後再逐漸擴大範圍（一○六頁）。

從這個角度來看，當很多公司正努力想要員工更創新或更當責時，或許，那應該是你的第三步。公司必須先做好其他的準備和建設，例如，提升員工能力和建立開放的氛圍，之後公司所追求的目標才會水到渠成。

同樣要做的基礎建設還有績效管理系統。年底到了，很多公司開始在驗收今年的成果。今年如果績效不盡理想，除了疫情的衝擊之外，也許還應該檢視的是公司的績效管理系統。如果一開始的目標和指標設定不當，績效要達成恐怕只能靠運氣。

麥肯錫顧問強調，要強化績效管理，關鍵之一是重視領先指標。也就是說，不是在績效翻牌時再追究檢討，而必須追蹤領先指標，才能即時做出補救。

另外，要建立標準作業和掌握績效評估節奏。給員工一套容易遵循的績效評估方法，讓員工容易養成習慣，將績效評估自然融入工作的日常中（六六頁）。

當績效管理系統建立得好，會讓員工負起責任，同時也給了他們一定的自由。